お知らせ
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作成日:2014/03/03
2014-03-03 IPO審査における人事労務管理



【IPO(新規上場)審査と人事労務管理体制の整備のポイント】

作成:H27.3.1 山田社労士事務所

 

「IPO(公開準備中)」の社会保険労務士顧問は、「IPO実務に精通する当事務所」にご相談ください。

「上場審査に対する組織・人事労務整備」についてクライアント企業の、ご担当者様のお悩みを、

解決に導く、「実績」と「実務に即した具体的なノウハウ」を当事務所は有しています。

 

 主幹事証券への費用、監査法人への費用とIPO準備に要する費用は非常に高価です。

当事務所は、様々な制約条件の中で、新規上場を目指す企業に次の3つの付加価値を提供します。

「低価格」+「短期間」+「確実性が高いアプローチ」

 

【当事務所のIPO審査対応型 社会保険労務士顧問サービス】

通常の顧問契約ではなく「コンサルティング型の業務委託契約」でのご契約となります。

「IPO審査に対応する組織・人事労務管理体制の整備を僅か1年間で整備・運用まで導きます」

 

※通常の顧問業務は原則として受託しておりません。

通常の顧問業務である、社会保険・労働保険・給与計算代行、助成金等はお引き受けしておりません。

受託してしまうと、基幹業務の外注先となり、当事務所がIPO審査上の統制対象となることと、

最短ステップで体制整備をおこなうことが目的なため。

代替として、人事定型業務の標準化・マニュアル化の支援がコンサルティング内容に含まれています

 

【当事務所の報酬と提供するサービス】

■「年額240万円(月額20万円(別途消費税)相当)」

IPO実務に精通する人事マネージャーを増員するよりも安価です。

「月2回の訪問相談」「1回3hごとのショート・レビュー」を実施し、整備計画を順次進めていきます。

常時メンバー2名(IPOに強い社会保険労務士+中小企業診断士)

 

@IPO審査対応型 組織人事労務診断により、「リスクの洗い出し」と「必要な整備事項の明確化」

A全体の工程表の作成・クライアント企業様、主幹事証券会社様と共有します

B改定方針のお打ち合わせ↓ 上記同様

C改善アプローチ(制度化 人事労務コンプライアンス+人的資源管理)

D運用面のアプローチ

E人事労務コンプライアンス体制の診断(制度面・運用面)

 

■整備期間:1年間(詳細な工程表を御見積時に提示します)

※多店舗展開をおこなっている等、人事労務管理が、現場ごとの運用の場合、

連結子会社との上場を目指す企業の場合には、上記報酬を超える場合があります。

※運輸業、建設業の場合には他業種に比べて工数が多くなる傾向があります。

この場合には、上記報酬を超える場合があります。

 

【期間内のコンサルティング内容と成果物】

T 労務コンプライアンス体制の整備・確保

・IPO審査対応型組織・人事労務診断(FFC版 IPO労務監査)

人事労務コンプライアンス体制の確立に向けて内在、顕在化しているリスクを明らかにします。

「コンプラアインス」は法令遵守はもちろんの事として、CSR(社会的責任)も含めて、上場企業に、

ふさわしい体制が構築ができているかが重要なポイントです。

・リスク診断後、リスク回避アプローチを検討・実施

・制度化(就業規則、組織規程、職務分掌、コンプラアインス系の規程化・改定)

・人事定型業務の標準化・マニュアル化 等

・労働時間の把握方法等の改善提案

 

U 上場企業にふさわしい組織・人事制度の整備

人材は経営資源ですので、人材の確保、定着、育成、評価処遇等について合理的な仕組みがあるか、

この点が問われます。

内部統制の考え方から、職務権限と責任に応じた分掌の設定と、管理職制度の設計等も、

不可欠になってきます。

等級制度、職務分掌、賃金制度、評価制度、リテンション(定着率改善)について、コンサルティングを、

実施します。

「離職率が高い場合」や、「労働時間が長い」場合には、上場審査に影響が大きいので、

制度面での改善コンサルティングを実施し、結果を測定します。

・組織機構、人事評価、賃金制度、労務コンプライアンス教育

・サーベイ(社員満足度調査、賃金労働時間統計、有給消化率統計、生産性分析)

他のIPOを支援している社会保険労務士事務所との違いとして、この人事制度の整備

 

前Tの領域に加えて、Uのコンサルティングを得意としていますので、他のIPO支援を提供している、

社会保険労務士との最大の違いは、この領域を契約に含んでいることです。

 

V 主幹事証券、監査法人などとの折衝

主幹事証券、監査法人等からの質問・疑義に対してリサーチ、回答、改善をおこないます。

 

【当社の支援実績】

@H27.1現在 「東証1部上場企業の顧問先を2社(サービス業・IT業)」(IPO準備期より支援)

AIPO審査対応型 人事労務顧問 累計 5社支援(サービス業・建設業・IT業)

平成27年3月時点で 現在進行で、「3社のを目指す企業の支援」をおこなっています。

 

【当事務所の強み】

@リアルな支援実績をもとに、スキームを構築しているので無駄がありません。(低価格・短期間・確実性)

→IPO審査で主幹事証券、証券市場が重視する点を絞り、迅速で無駄の無い整備をおこないます。

 

Aプロジェクト型支援(IPO支援に精通する社会保険労務士・中小企業診断士がスタッフに在籍)

パートナー弁護士との連携も含めて、同時並行的に体制整備を進めることが可能

→当事務所スタッフのIPO支援チームが同時進行で、組織体制、人事労務管理体制を迅速に整備します。

 

BIPO実務を理解しており、主幹事証券会社との折衝がスムーズ

コンサルタントは社会保険労務士として労働法社会保険諸法令を熟知しています。

更にIPO実務、会社法、金商法、財務会計、金商法会計の見識を有しています。

IPO審査において人事労務管理が重視されはじめた時期より、一環して支援を行なっていますので、

実績経験・専門性ともに豊富です。

 

【当事務所が支援を得意とする企業像】

創業から短期間で上場を目指す、ベンチャー企業の場合、「売上や利益」の成長スピードに対して、

組織・人事労務管理制度の整備が追いつかず、後手に回ってしまっている企業。

成長速度の速い、「IT系企業」に多いのがこのタイプです。

上場の形式要件は既にクリアしていることも多いです。

しかし、実質要件の整備、とりわけ組織・人事労務管理体制は、時間がかかります。

この点について、当事務所にお任せ頂ければ、「低コスト、「短期間」、「確実性の高い支援」で、

短期間で上場企業にふさわしい組織・人事労務管理体制構築の支援をおこないます。

 

【IPO準備で時間がかかるのは人事労務管理体制】

・管理、整備する主体が人材なのであるので、制度の変更が短期間でおこないにくい

・社内規程の整備ボリュームが非常に多く、作成・改定に工数がかかる

・労働法の変更法理の制約があり、短期間で処遇を整備しにくい

・実質要件を満たすために、管理部門のスタッフ数を最小化していることがあり、マンパワー不足になりがち

・この領域は、主幹事証券会社の支援が少ない傾向あり

 

【人事労務管理体制を整備するのは3事業年度前】

最短ステップ(2年)で、IPOを目指すならば、「申請前の3事業年度前には、少なくとも、

「コンプイアンス体制を確保できる人事労務管理体制」の整備を完了していないと、IPOスケジュールに、

赤信号が灯ります。最低のコストで上場を果たすためには、最短スケジュールに間に合うように体制整備を、

進める事が一番大切です。

 

【良くある質問例】

1.主幹事証券会社に社会保険労務士を紹介された場合

紹介された社会保険労務士である必要はなく、主幹事証券会社の担当者様からすれば、

期限内に、審査基準を満たす人事労務管理体制を整備できれば、特段の問題はありません。

主幹事証券会社様が納得するような提案書と具体的なスケジュールをご提案します。

 

2.顧問社会保険労務士を変える必要があるか

ありません。当事務所のサポートはIPO審査をクリアするために組織人事労務管理体制を整備すること、

これが受託内容であり、顧問業務を行なうことではないからです。

 

【当社独自の支援スキーム】

T 「IPO審査対応型 組織・人事労務診断」

U 「コンプライアンス体制を確保するためのIPO審査対応型 社内規程の作成・改定支援」

V 「モーラル・サーベイ」

W 「人事労務定型事務の標準化・平準化の支援」

Y 「管理者向け人事労務コンプライアンス研修の実施」

 

【標準的な上場スケジュール】

申請前に2事業年度分の監査証明が必要となるので、最低2年前から準備が最短ステップですが、

現実には3事業年度前から、主幹事証券会社と契約し、様々な体制整備を進めていくことが多く、

当事務所での過去の支援実績も、3事業年度前より、主幹事証券会社様、顧問先企業様と、

体制整備を進めるスケジュールが一般的です。

 

@準備期(申請前3事業年度前)

主幹事証券会社様からのショートレビュー等にもとづき、人事労務管理体制の整備をおこないます。

「労務リスク診断」により人事労務管理に付帯するリスクの見える化と評価をおこないます。

特に近年の傾向として、労働時間管理、残業代、健康障害防止、管理監督者性、人材確保定着、

あたりの項目が非常に重要となっています。

 

それをもとに、コンプライアンス体制の確保を進めます。

第一に、労働コンプライアンス体制の整備、社内規程の整備を進めます。

次いで、組織人事制度の整備も同時に進め、上場企業にふさわしい組織・人事制度作りを進めます。

組織デザイン、賃金評価制度の整備を進め人的資源の確保・定着

 

A直前々期(申請前2事業年度前)

構築した制度を運用する期間です。新しいリスクの発生を最大限抑制します。

 

B直前期(申請1事業年度前)

構築した制度を運用する期間です。新しいリスクの発生を最大限抑制します。

 

C申請期

上場申請書に人事労務コンプライアンス体制、人事制度等の概要を記載、

また水準、リスク等を報告します。

 

【形式要件と実質要件】

上場審査には、大きく「@形式要件」と「A実質要件」と呼ばれる考え方が存在します。

形式要件とは上場基準のうち財務の基準を形式要件をいいます。

市場ごとの上場基準が具体的に、設定されています。

主幹事証券会社のスタンスとしては、まず@を満たす事が必達事項なので、Aを整備した結果として、

コストが増え@が満たせないでは困るのです。

 

「A実質要件」とは、上場企業にふさわしい組織体制等を備えているか等の定性的な要件です。

主に人事労務管理体制は、こちらの実質要件に該当します。

 

【IPOを5年以内に目指す企業様 限定】

IPO審査に必要な人事労務管理体制の整備内容と疑問にお答えします。(無料)

最短ステップは3年前から準備という事はお分かり頂けたかと思います。

しかしながら、人事労務管理体制の整備は早いに越したことはありません。

定着率は短期間では、なかなか改善しません。評価制度・賃金制度を短期間で改定すると、

人材流出を招く可能性もあります。勿論、当事務所の支援は、これらの点に最大の注意を払い、

コンサルティングを実施しております。

 

詳しくはこちらよりお問い合わせください。

https://yamada-sharoushi.blogdehp.ne.jp/category/1370771.html

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