お知らせ
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作成日:2010/03/08
2010-03-08 労働基準監督署の調査対応



 当コンテンツでは、労働基準監督署の調査対策について書いています。

 

▽索引

【労働基準監督署の調査対応は難しい】 

【労働基準監督官とは?】

【調査の種類】

【行政指導の種類】

【労働基準監督署(労基署)調査対応】

【労務リスクは予防が第一 就業規則編】

【見えない労務リスクを可視化するサービス 労務監査編】

【労務監査(労務リスク診断)を行う意義】

【まとめ】

 

 


 

 

 

はじめに

 

 

 

 

労働基準監督署調査(労基署)調査は、非常に厳しい調査です。

 

「うちの会社は、大丈夫だから」と社長や人事さんが、ある程度の自信を持っていても、 

実際に調査に入られてしまうと、何らかの行政指導を受けてしまう、可能性が高いの

す。労基署調査が入った場合の違反率は、調査に入られた企業の「6割」を超えている

のです。正直、会社が意識を全くしていなかった、かなり、細かいところまで、見られ行政

指導をされてしまう、それが労基署調査の実態なのです。

 

【労働基準監督署の調査対応は難しい】 

労働基準監督署(労基署)の調査対応は、社会保険労務士でも、労働基準法に精通し、

ある程度、実際の調査対応の経験が無いと、対応が難しい領域です。

当事務所でも、年間20件以上の調査対応の依頼を頂きますが、常に最大限の準備を進

めて、慎重には慎重を期して、調査に望みます。

労基法を全く知らない、経営者様が、監督官に、「言いたい事を言ってやる」とばかりに

丸裸で調査に臨んだ話を聞きますが、そのような対応は、当社ではお勧めしません。

傷口を広げるだけです。

相手は、労基法のプロであり、司法警察です。労基法違反の事実があれば、徹底的に

その是正を求められます。更に、それに応じない場合には、「送検する権限」を持つ事で

労基法の履行を、強い権限を持って履行しています。

労働基準監督官が取り締まる法律としては、労基法の他に、労働安全衛生法(労安衛

法)と最低賃金法があり、その違反に対しては、断固たる姿勢で是正を求められます。

「労基法違反の明らかな事実がある場合には、監督官と上手く交渉し、ダメージを最小に

すること」これが、現実的な対応なのです。

 

【労働基準監督官とは?】

労働基準監督官は、労働基準法(労基法)のエキスパートで、労基法が遵守されるため

に置かれる、国の機関(労働基準監督署)に置かれる司法警察です。

労基法違反の疑いのある事業に立ち入り調査を行ったり、証拠書類の提出を命じる権限

を持っていたり、事業主に出頭を命じる権限を持っています。

  

【調査の種類】

労働基準監督署調査による、行政調査には大きく分けて次の2種類があります。

・定期監督

業種やエリア別に。候補はランダムに選定される調査です。

(実際には、ターゲットとなっている企業があると監督官も言っていました)

その年の、各都道府県労働局の取締方針により、業種が絞られる事が多い。

完全な抜き打ち調査も、少なからず存在しています。

   

・申告監督

従業員や元従業員による申告に基づく調査。申告があった場合、ほぼ100%調査が行われる。一従業員からの申告で明るみに出た、労基法違反の是正を、全従業員に求められる場合もあります。

  

【行政指導の種類】

行政指導の種類には、大きく分けて、2つの種類があります。

「指導票」<「是正監督署」

というイメージで、指導の重みが強くなります。

  

「指導票」

いわゆるグレーゾーンの場合に出る事が多いです。

どのように、今後改善していくか、今後の改善方針を報告して終了となります。

 

「是正勧告」

 完全な法違反の事実がある場合に出ます。

事業主に対して、実際に是正した結果を報告させます。

賃金未払(サービス残業を含む)などでは、賃金債権の時効である、最大2年分の賃金

支払いを全従業員に拡大して、是正を求めるような、非常に厳しいケースもあります。

 

【労働基準監督署(労基署)調査立ち合い】

当社では、年間20件を超える、豊富な監督署調査立ち合いの経験を有します。

これから、労基署の立ち入り調査を受ける事業主様については、まずは冷静な対応と入

念な準備が必要です。

準備次第で、労基署の印象も変わります。行政指導のレベルも変わります。

緊急性の高い方は、当社に直接、ご連絡ください。

1日も早い対応が必要です。

 

【労務リスクは予防が第一 就業規則編】

労働基準監督署調査(労基署調査)に限らず、労務リスクは、「予防する事が重要」だと

当社は、結論付けています

一つには、就業規則や賃金規程を徹底的に整備しておく事で、調査に入られた場合

に、会社の有利な主張をする事が可能になります。

まずは、この対策を進める事を、事業主様に、お勧めします。

当事務所の就業規則は、徹底的に労務リスクが発生した場合に、会社に有利な主張が

できるように、労務リスクに強い規則として仕上げています。

 

 

【見えない労務リスクを可視化するサービス 労務監査編】

そして、更に万全な、労務リスクに対応する体制を整備するなら、当事務所の

「労務監査(労務リスク診断)」をの実施をご提案しています。

顕在化していない(見えていない)労務リスクを、監査手法を用いて、可視化する事

で、予め発生をコントロールしてしまう手法です。

労基法違反は、現実的には、気付かずに犯してしまう会社も多く、それが生じた場合の

経営へのインパクトが問題になります。

例えば、近年では、管理監督者性が否定された事により、過去2年に遡り、残業代が全

管理職に発生し、その支払い額が1億円を超えるようなケースも生じています。

労務監査(労務リスク診断)は、例えば、この管理監督者性が否定されるリスクやそれが

生じた場合の損失額、そうならない為の具体的な手立てを提案する、非常に優れたサー

ビスなのです。

労務監査(労務リスク診断)のポイント

約200項目にわたる監査を行う事で、

@何の項目が不適合事項であり、リスクを生じるのか?

A@が顕在化した場合、どのようなインパクトを与えるのか?

B@、Aの状況に対して、どのように対応していくべきなのか?

これらを明らかにし、労務リスクマネジメントに対応していく企業を支援します。

 

 

【労務監査(労務リスク診断)を行う意義】

「隠れ労務リスク」を全く把握せず、それが顕在化してしまった場合で、かつそのリスクが

大きい場合には、体力の無い中小企業では、一瞬で、企業経営が揺らぐ可能性があります。

また、上場企業や上場を目指す企業では、「法違反の事実」が資金流出以外のダメージ

を生み出します。典型的なのは、「企業イメージのダウン」や「株価下落」です。

労務監査は、それらを防止し、万全なコンプライアンス体制を構築する

為の有効な施策なのです。

当事務所の、労務監査は再び、隠れ労務リスクが生じないような、自浄システム(内部統

制)を構築するサポートもいたします。

監督署調査に入られる前に、監督署調査に入られた場合の、損失額を見積もる事も可

能です。

労務コンプライアンス、労務リスクに強い、組織体制や人事労務管理体制を構築するなら

一度、当事務所の人事労務監査(労務リスク診断)の実施をお勧めします。

 

当サイト内の人事労務監査(労務リスク診断)へのリンク

 http://www.roumusi.biz/category/1370745.html

 

(まとめ)

 繰り替えしになりますが、労務リスクへの対応は事前予防が第一です。

労働基準法は労働者保護法であり、強制効力を持つ、取締法規です。

何か、労基法違反の疑いが、あった場合には、前提として、会社は不利なのです。

人事労務監査(労務リスク診断)の実施を是非ともご検討ください。

また、実際に労働基準監督署調査が有る場合には、1日も早い対応が明暗を分ける事も

あります。

実績豊富な当社にご相談ください。

お問合せはこちら(当ホームページ内へリンク)

https://yamada-sharoushi.blogdehp.ne.jp/category/1370771.html

 

(H.23.10作成  山田社労士事務所)

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